Заведующая клинико-диагностической лабораторией обратилась в суд с иском о признании незаконными действий работодателя по видеонаблюдению за работниками учреждения.
Она требовала взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 тыс. руб. и оспаривала наложенные на нее выговоры, основанием для которых стало видеонаблюдение.
Суд установил, что спорные выговоры были наложены из-за нарушений должностной инструкции, а именно обязанностей по соблюдению санитарно-эпидемиологического режима: в нарушение требований СанПин 3.3686-21 заведующая принимала посторонних посетителей в уличной одежде и обуви в "заразной" зоне лаборатории.
Факт приема посетителей был установлен по итогам служебного расследования и главной уликой были записи камер видеонаблюдения в лаборатории.
Суды трех инстанций отказали в иске.
Позиция судов:

• спорные проступки доказаны, а работодателем соблюдена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности (суд оценивал, в частности, видеозаписи с камер, технический паспорт помещения, фотографии, приказ работодателя о допуске персонала в помещения лаборатории, должностную инструкцию истца);
• относительно видеонаблюдения - работодатель выполнял требования Закона о противодействии терроризму и Технического регламента о безопасности зданий и сооружений, направленных на обеспечение безопасных условий труда работников, что не является раскрытием их персональных данных;
• доводы заведующей о том, что от работников не получено согласие на видеонаблюдение, не могут быть приняты во внимание, поскольку из положений статей 3, 15, 16, 21, 22 ТК РФ, Закона о противодействии терроризму и п. 2 ч. 13 ст. 30 Технического регламента о безопасности зданий и сооружений следует, что использование работодателем средств видеофиксации не нарушает конституционные права работника, поскольку видеозапись рабочего процесса не используется для того, чтобы установить обстоятельства частной жизни либо личную и семейную тайну, камеры видеонаблюдения установлены в общих коридорах, о чем было известно истцу;
• ведение видеонаблюдения связано с обеспечением безопасности, в силу чего не является источником получения персональных данных работника по смыслу, заложенному Законом о персональных данных.

(Определение Третьего КСОЮ от 10 июня 2024 г. N 8Г-12067/2024)

Минтруд ответил на вопрос о том, можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который отказывается идти в отпуск по графику.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
ТК РФ наделяет работодателя правом применения взыскания в случае виновности работника, которая устанавливается с учетом требований части пятой статьи 192, статьи 193 ТК РФ.
При этом очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работодателя, так и для работника.
Одновременно ТК РФ не содержит запрет на внесение изменений в график отпусков.
В установленных статьей 124 ТК РФ случаях отпуск может быть перенесен.
Ведомство отмечает, что работодатель обладает достаточными экономическими и организационно-управленческими возможностями для самостоятельного разрешения интересов во взаимоотношениях с работниками. Таким образом, в первую очередь этот вопрос следует урегулировать непосредственно с работником (с учетом требований нормативных правовых актов в сфере труда).
(Письмо Минтруда России от 15 июля 2024 г. N 14-6/ООГ-4291)

Что касается других источников:

• п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 говорит, что неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей может заключаться в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. В силу части второй ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
• на портале "Онлайнинспекция.РФ" Роструд давал разъяснение, что за отказ от использования отпуска в соответствии с графиком работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

В закрытом Клубе июль и август мы посвящаем теме ежегодных отпусков и правильной работе с графиком отпусков.
Если Вы еще не в Клубе - присоединяйтесь и получите доступ ко всем материалам, вебинарам и другим возможностям Клуба всего за 599 рублей в месяц!
***Стоимость подписки за первый месяц - 2490 рублей

Главный государственный санитарный врач принял постановление о профилактике ОРВИ, гриппа и COVID-19 в предстоящем эпидсезоне.
В частности, документ содержит рекомендации для руководителей организаций:

• организовать иммунизацию сотрудников против гриппа
• принять меры по недопущению переохлаждения лиц, работающих на открытом воздухе в зимний период, обеспечив помещения для обогрева и приема пищи, а также соблюдение оптимального температурного режима в помещениях.

В период подъема заболеваемости гриппом, ОРВИ и COVID-19 рекомендуется:

• обеспечить контроль температуры тела работников перед допуском их на рабочие места и в течение рабочего дня (по показаниям) бесконтактным или контактным способом, с недопущением или обязательным отстранением лиц с повышенной температурой и признаками инфекционного заболевания
• обеспечить сотрудников, работающих с населением, средствами индивидуальной защиты (медицинскими масками, респираторами, при необходимости - перчатками), кожными антисептиками
• организовать проведение дезинфекционных мероприятий в общественных местах, общественном транспорте по вирусному режиму.

(Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 17 июня 2024 г. N 7 (зарег. в Минюсте 15.07.2024)

В ФНС сообщили, что при оценке каждой конкретной ситуации применяется риск-ориентированный подход. Организации, работающие с самозанятыми, оцениваются более чем по 20 параметрам.
Ключевыми критериями являются:

• продолжительность и постоянство работы самозанятых с организациями/ИП;
• периодичность и размер выплат;
• наличие или отсутствие иных источников доходов у самозанятых.

Например, если организация регулярно платит одну и ту же сумму, которая похожа на ежемесячную зарплату, то это показатель рисковых отношений.
В ФНС подчеркивают, что взаимоотношения работодателей и самозанятых оцениваются в комплексе, а не по одному критерию.
Также сообщается, что найм в качестве штатных сотрудников самозанятых, которые ранее сотрудничали с этим работодателем, не является риском налоговой оптимизации и подмены трудовых отношений гражданско-правовыми.
(Информация ФНС от 17 июля 2024 г.)

В апреле этого года в закрытом Клубе мы разбирали работу с исполнителями по договорам ГПХ в целом и с самозанятыми в частности, включая риски, которые нужно обязательно учитывать в работе в этих случаях.
Если Вы еще не в Клубе - присоединяйтесь и получите доступ ко всем материалам, вебинарам и другим возможностям Клуба всего за 599 рублей в месяц!
***Стоимость подписки за первый месяц - 2490 рублей

Роструд разобрал вопрос, должен ли работодатель отправлять на периодический медосмотр, если работник в простое и свои функции пока не выполняет?
Объявление простоя не освобождает ни работника, ни работодателя от медицинского осмотра.
Согласно п. 18 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медосмотров (утв. Приказом Минздрава России от 28.01.2021 N 29н), частота проведения периодических медицинских осмотров определяется типами вредных и (или) опасных производственных факторов, воздействующих на работника, или видами выполняемых работ. Периодические осмотры проводятся не реже чем в сроки, предусмотренные приложением к этому Порядку.
Только в случае введения режима повышенной готовности или режима ЧС (в соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 1994 г. N 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера"), проведение периодических медосмотров может быть отложено, но не более чем на 6 месяцев (за исключением пунктов 23 - 27 и случаев, когда условия труда отнесены к подклассам 3.3 и 3.4).

Роструд разобрал вопрос - "обнуляется" ли право на отпуск при переименовании организации.
Изменение наименования организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
Изменение наименования организации необходимо зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Переименование организации на график отпусков не влияет. Если ежегодный оплачиваемый отпуск в полном объеме предусмотрен графиком отпусков, то работник вправе им воспользоваться, а работодатель не вправе отказать в его предоставлении.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).
(Вопрос на портале онлайнинспекция.рф № 202465 от 15.07.2024)

Как уже отметили выше, тему отпусков мы как раз сейчас изучаем в закрытом Клубе, а вопросы реорганизации детально разбирали в прошлом июле (как быстро летит время - кажется, что это было совсем недавно, но прошел уже год).
Если Вы еще не в Клубе - присоединяйтесь и получите доступ ко всем материалам, вебинарам и другим возможностям Клуба всего за 599 рублей в месяц!
***Стоимость подписки за первый месяц - 2490 рублей

Призывникам, работающим в аккредитованной IT-организации, планировать смену места работы нужно с учетом дат призыва и сроков подачи заявления на отсрочку от армии.
Критериями для предоставления отсрочки являются:
- российское гражданство;
- возраст - от 18 до 30 лет;
- работа по трудовому договору, нормальная продолжительность рабочего дня;
- высшее образование по специальности из перечня;
- работа в аккредитованных IT-компаниях не менее 11 месяцев в течение года, предшествующего дате начала призыва.
Не обязательно это должна быть одна и та же организация, значимым является сам факт аккредитации IT-компании.
При смене работодателя необходимо повторно отправить заявление на отсрочку (см. информацию Минцифры от 16.10.2022). Однако, учитывая, что на подачу заявлений как от граждан, так от самих аккредитованных организаций, отводится ограниченный срок (не позднее 50 дней до очередного призыва), а ранее поданные списки (заявки) не позволяют получить отсрочку в рамках очередного призыва, существует риск, что в случае смены работы после окончания приема заявлений предыдущая отсрочка может быть аннулирована, а новое заявление подано не будет.
Поэтому во избежание попадания в списки призывников рекомендуется произвести смену работы в сроки, позволяющие своевременно подать уведомление по новому месту работы, с учетом осеннего призыва, то до 11 августа.
Следующим благоприятным для смены работы будет период с 1 января по 9 февраля 2025 г.